Как быть, если подчиненный не слушается

Как заставить подчиненных слушаться?

Как быть, если подчиненный не слушается

Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и приносила необходимые плоды.

Однако не всегда подчиненные готовы быстро и беспрекословно выполнять задания руководящего звена. В таком случае перед начальником возникает вопрос, как заставить подчиненных слушаться. Давление, угрозы и крики редко приводят подчиненных в чувство. Наоборот, может возникнуть чувство сопротивления, когда персонал будет специально увиливать от работы или делать ее некачественно.

Некоторые начальники в таких случаях просто увольняют подчиненных. Но проблема в том, что спустя время ситуация повторяется с новыми работниками. Чтобы решить проблему, необходимо начать с себя: изменить свое отношение к подчиненным и стиль руководства.

Как сделать, чтобы подчиненные слушались?

Если подчиненные не слушаются, это говорит о неумении руководителя найти подход к коллективу. Поэтому не стоит злобствовать и зверствовать, надо постараться внести некоторые изменения в стиль управления. Обрести в этом вопросе положительную динамику могут помочь такие рекомендации:

  1. Завоюйте уважение подчиненных. Для этого необходимо быть отличным специалистом в своей сфере. Однако при этом не стоит бояться признать, когда в каких-то моментах подчиненный является более осведомленным.
  2. Найдите рычаги, которыми можно управлять людьми. Все люди разные, поэтому подходы к людям могут тоже быть разными. Некоторым достаточно получать хорошую зарплату, а некоторым необходимо внимание, помощь, возможность карьерного роста и самореализации.
  3. Создайте ситуацию, когдаподчиненные сами предложат правильное решение ситуации. Когда инициатива исходит от работников, они легче и быстрее выполняют поставленную задачу.
  4. Вдохновляйте работников на труд. Конечно, трудиться – это их обязанность. Однако если подчиненные не слушаются, причина может крыться в том, что они просто перегорели или потеряли интерес к работе.
  5. Цените своих сотрудников. Если после выполнения первых рекомендаций остается непонятным, как заставить подчиненного слушаться, то, возможно, проблема в том, что он не чувствует свою нужность. Каждый подчиненный должен знать, что именно он приносит пользу предприятию и что руководство это понимает и ценит.

Японская модель управленияЭта статья расскажет об особенностях японской модели управления, которую взяли на вооружение многие европейски сраны, благодаря ее эффективности в повышении производительности труда.
Модели корпоративного управления

Эта саттья расскажет о самых распространенных моделях корпоративного управления, которые способствуют повышению результативности и более успешному развитию компании в целом.

Особенности японской модели принятия решенийНа сегодняшний день страны юго-восточной Азии занимают лидирующие позиции на мировом рынке, поэтому их модели организации и управления берут на вооружения во многих европейских странах. Эта статья расскажет о том, что из себя представляет японская модель принятия решений. Классификация методов управленияЭта статья расскажет классификации методов управления, которые в комплексном применении на практике помогают добиться высоких и стабильных результатов в управлении.

Источник: http://kak-bog.ru/kak-zastavit-podchinennyh-slushatsya

Ответы@Mail.Ru: Подчиненные не слушаются, что делать?

Татьяна Щегула Гуру (2648) 9 лет назадЕсли так происходит, это значит, что руководитель не понимает фундаментальных принципов лидерства. Есть две разные концепции лидерства. Первая и неправильная – это концепция лидерства, основанного на власти. «У меня власть, у меня деньги, я приказываю, и ты должен подчиняться» .

Если человек в руководстве ориентируется на подобные внешние факторы, люди в любом случае не будут его уважать. Как только он чуть-чуть проявит слабину, его тут же спихнут.Но на самом деле лидерство означает авторитет. Лидерство, основанное на авторитете – в этом суть второй концепции лидерства.

Авторитет никак не связан с положением, которое занимает человек. Авторитет основан на качествах характера человека: насколько он решителен, умеет ставить цели, насколько внимателен к людям, проявляет интерес к их потребностям, насколько хладнокровен в критических ситуациях и так далее.

ира змеева Мыслитель (6751) 9 лет назад

Не может быть! Как это?

Алекс Гуру (4498) 9 лет назад

Наказывать.

Васенька Яхонтов Искусственный Интеллект (106432) 9 лет назадДержать дистанцию надо с ними изначально и иметь авторитет.Зарабатывается авторитет уровнем профессионализма и силой воли.Только ставить себя нужно изначально, теперь практически невозможно это исправить.Нельзя требовать от подчиненных того, что ты сам не можешь сделать, нельзя ставить указания, играя в это время в комп. игру.

Надо быть уважаемым и сильным. Лидером, короче.

NORA NORA Мудрец (17156) 9 лет назад

Все перевести в строго служебные рамки. Вплоть до того, что подготовить для каждого служебную инструкцию (очень подробное изложение служебных обязанностей) .

К инструкции приложить что-то вроде приказа или сопроводительного письма, в котором будет четко написано, что за такие-то такие-то нарушения — штраф в таком-то размере, за несвоевременное исполнение распоряжения начальства — понижение в должности, переврд на НИЖЕОПЛАЧИВАЕМУЮ работу, за НЕИСПОЛНЕНИЕ распоряжений руководства — увольнение. Только учтите, что как только наступило событие, описанное выше — его надо исполнить, не то грош ему цена. Два-три случая и все в порядке. Держитесь.

Светлана Васильева Знаток (456) 9 лет назад

ты потерял контроль над ситуацией. ты значит с самого начала повел себя не правильно, а теперь используй служебное положение хотя я думаю тебе не поможет ты не умеешь быть руководителем.

. Ученик (143) 9 лет назад

Уволить парочку под чинёных и на их место взять новых, для остальных это будет уроком что начальство надо слушаться, сейчас кризис многие боятся потерять работу.

Источник: https://otvet.mail.ru/question/20830837

Как быть, если подчинённый «не слушается»?

Инструкция для руководителя. 1

Изучение причин конфликта. В первую очередь, нужно провести диагностику конфликтной ситуации. Даже если видимых противоречий между руководством и сотрудниками нет, они имеются в латентном (или скрытом) виде. Важно понять, что именно не устраивает коллег в тех решениях, которые они игнорируют.

2
Поиск неформальных лидеров. Вторым важным этапом является определение «лидеров протеста». Вообще ситуацию с появлением неформальных лидеров в коллективе надо все время отслеживать и держать на контроле.

Формальный лидер – это назначенный собственниками или управляющими директор компании, филиала или отдела. Неформальный лидер – это выделившийся в группе сотрудников человек, чье мнение становится особо весомым в коллективе.

В некоторых случаях два этих лидера совпадают в одном человеке, но гораздо чаще они – не просто разные люди, они антиподы.

3
Налаживание контакта с неформальным лидером. Самая большая ошибка руководителей состоит в том, что они пытаются давить на неформального лидера, а если не удается «заставить» его делать так, как хочется руководству, его увольняют.

Это неверный ход, потому что если уж так получилось, что формальный лидер не может стать своим человеком среди подчиненных, то вопрос появления нового неформального «вожака» – это вопрос времени. Серией увольнений тут не отделаешься.

Гораздо выгоднее и дешевле искать контакт с уже выделившимся лидером.

4
Использование энергии локального лидера во благо компании. Что такое главный в группе? Это прежде всего, человек, который готов добровольно без увеличения оплаты и особых поощрений взвалить на себя груз дополнительной ответственности. Да, он может вести группу подчиненных не в том направлении, в котором хочется руководству.

Но, с другой стороны, своим примером, энергетикой, мотивацией такой человек способен сдвигать горы. Самое главное тут – направить его энергию в нужное русло. Нередко самопровозглашенными лидерами становятся люди, которых в других странах направляют в работники профсоюза.

Они часто пытаются выбивать для группы дополнительные льготы, повышенные проценты, лишние выходные. Главное понять одно: такие лидеры готовы торговаться. Даже если они подбивают отдел протестовать против повышения плана или увеличения нагрузки, у них присутствует готовность к тому, чтобы обменять эти «блага» на что-то другое.

И этим руководителю надо уметь пользоваться: предлагать свои условия, при которых компания не понесет убытки от нововведений, предлагаемых лидером протеста.

Источник: Как просто.ру

Похожее

Источник: http://www.zagorskaya.info/ne_slushaetsya_podchinenniy/

Как вести себя с подчиненными?

Почему у одних руководителей подчиненные выполняют работы быстро и с энтузиазмом, а у вторых — работают намного хуже, чем способны на самом деле?  Некоторые руководители не знают, как вести себя с подчиненными.

Плохая работоспособность, атмосфера в коллективе зависит от манеры общения руководителя, его ожиданий. Учёные, изучающие проблемы в межличностных отношениях, говорят, что подчинённые выбирают тактику поведения, которая отвечает требованиям руководства.

Методы руководства

Существует две руководящих линии:

  1. демократичная;
  2. авторитарная.

При демократической системе между руководителем и подчинённым нет субординации. Для увеличения производительности применяется линия убеждения. В таком коллективе подчинённые считают себя полноценными партнёрами в едином деле.

Авторитарный метод управления зачастую присутствует в крупных компаниях. Каждый сотрудник выполняет роль мелкой детали в едином механизме. Подчинённые выполняют собственные обязанности и достигают целей, которые ставит перед ними руководство.

В таких организациях главная проблема — отсутствие инициативности у сотрудников. Если не существует систем поощрения, работоспособность коллектива снижается.

При любом режиме можно добиться высоких показателей, если придерживаться золотой середины. Избегайте крайностей, когда потеря субординации приводит к «панибратству», а авторитарные методы подавляют инициативность сотрудников.

Повысили в должности: как вести с подчинёнными?

Считается, что подниматься по карьерной лестнице в одной компании легче, чем переходить из фирмы в фирму. Инициативному, стрессо-устойчивому коллеге легче доверить более ответственный пост.

Читайте также:  Как перезагрузить компьютер с клавиатуры

Да и руководству удобнее работать с тем, кто знает внутренние уставы и порядки. Важно сразу определить, как вести себя с подчиненными, если вас повысили в должности.

Психологи дают актуальные советы, которые помогают решать проблемы карьерного роста.

Работа в сплочённом коллективе создает комфортные условия для выполнения поставленных задач. При этом не все способны выделиться и создать карьеру. Как только член команды получает премию или назначение, он автоматически выпадает из зоны комфорта.

Привычное общение с сослуживцами пропадает по разным причинам, но психологи считают, что изменение общения с окружающими при значительных переменах являются нормальным течением ситуации.

  • Не держитесь на прежнюю «дружбу» с сотрудниками.

Система работы в большинстве крупных компаниях основывается на дружеском принципе. Сотрудники покрывают друг друга, когда необходимо выполнить дела без ведома руководящего состава.

Принципы, заложенные в детстве, заставляют держаться в коллективе. Как только сотрудник повышается по карьерной лестнице, перед ним встает дилемма: сохранять дружбу, прикрывая «грешки» подчинённых, или проявить жёсткую тактику.

  • Не бойтесь меняться внешне и внутренне.

Получив повышение, некоторые испытывают неудобство по отношению к коллективу. Помните, что сотрудниками руководит зависть, что кто-то рядом получил повышение. Получив должность необходимо готовиться к внутренним изменениям.

Учитесь принимать ситуацию со стороны начальника. Люди, которые искренне дружили и относились, поймут желание подниматься по карьерной лестницы и всегда помогут.

Получив должность, вы можете изменить работу коллектива в лучшую сторону, избавиться от того, что тормозит работоспособность. Только не начинайте ломать устоявшиеся принципы в одночасье. Принимайте постепенные решения, которые пройдут менее болезненно.

  • Адекватно оценивайте возможности сотрудников.

Поднявшись на новую карьерную ступень, воспользуйтесь случаем создать крепкую команду. Нацельтесь на положительный результат, оставив в прошлом обиды и конфликты. В то же время люди должны приносить пользу компании, поэтому с неэффективными сотрудниками следует расставаться без сожаления.

  • Узнайте особенности должности.

Встретьтесь с руководителями и обсудите моменты, которые характерны для вашей должности. Необходимо представлять, объём целей и задач стоят именно перед вами. Будьте готовы, что вам придётся выложить тщательный план действия.

Как вести в конфликтной ситуации?

Поэтому возникает вопрос, как вести себя с подчиненными в конфликтной ситуации? Универсальных алгоритмов не существует. Можно только рассмотреть варианты решения конфликтов среди подчинённых на примерах.

  • Конфликт между подчинёнными.

Существуют различия, когда недопонимания происходят в среднем бизнесе и среди «белых воротничков». Во втором случае ситуация решается легче, так как она происходит в огромном механизме, где отдельные детали узлов можно заменить или переустановить в другое место. Сложнее исправить ситуацию в небольшой организации, где каждый сотрудник подбирался именно для своего места.

Необходимо вникнуть в проблему. Причем делайте это незаметно. Выясните причину конфликта и подумайте, как вы поступили, если конфликт произошел вне стен офиса.

Попробуйте подвести ситуацию, чтобы сотрудники самостоятельно завершили конфликт. В таком случае динамика накала пройдёт полноценный цикл и все займет собственные места.

  • Конфликт с руководителем.

Как вести с подчинённым, который идёт против воли руководства? Для решения проблемы стоит пригласить психолога, который установит позиции каждой стороны и найти общее решение. В примерах с малым и средним бизнесом организовывайте встречи на сторонней территории. Это позволит выплеснуть эмоции без вреда для репутации.

  • Конфликты между руководителями.

Ситуация распространённая и возникает в результате отстаивания интересов собственных ресурсов, полномочий. Это происходит из-за того, что руководители логистических отделов не понимают закупщиков, начальник отдела продажи не вникают в возможности логистов. Решить проблему можно за круглым столом, где председателем будет собственник компании или генеральный директор.

Как вести с подчинёнными: практические советы

  • Чётко конструируйте задачи и цели.
  • Изучите способности и возможности каждого сотрудника, чтобы давать соответствующий объем задач. Когда сотрудник не уверен в собственных силах, побудительный мотив теряется.
  • Критикуя ошибки подчиненных, указывайте на способы их исправления.
  • Нельзя выделять кого-то из сотрудников, чтобы не вызывать раздоры и конфликты в коллективе.

Заняв руководящую должность необходимо добиться уважения коллектива. Для этого чётко выражайте, что вы требуете от подчинённых, чтобы не было недопонимания.

В противном случае сотрудники способны между собой объявить вас некомпетентным.

Источник: https://sunmag.me/sovety/25-01-2014-kak-vesti-sebya-s-podchinennymi.html

Проблема управления: неподчинение сотрудников

Проблема управления: неподчинение сотрудников

Одни сотрудники это делают демонстративно, прямо, с вызовом, нарываются. Но чаще, неподчинение выглядит очень культурно, вежливо, с обещаниями всё выполнить, глядя в глаза, говоря о своей преданности – мягко, хитро, гибко. Сопротивление сотрудников или пустое обещание сделать — оставляют дела нетронутыми, а руководство рискует оказаться, как бабка «у разбитого корыта».

Начальник подчиняет, сотрудник выскальзывает и влияет на него, управляя… Руководитель не получает то, что необходимо… Сотрудник получает хоть и маленький, но свой результат: можно не делать то, к чему принуждают. Только стоит поискать убедительные доводы руководству для описания причины, почему не сделано и невозможно было.

Спрашиваю у руководителей: «Что лучше подчинять или управлять?» Значительное количество говорит: «Подчинять. Это надёжнее и быстрее», «по другому не умею», «люди по другому не понимают», «терпения не хватает на них…», «времени нет, чтобы рассусоливать…», «не успеваю сообразить, как завожусь и еду танком…»

Такова наша культура и воспитание, мы все «родом из детства» — выросли в нашей стране, где нас заставляли подчиняться, давили, применяли к нам силу должности, возраста и пр. Мягкости было мало, в управлении страной, преобладала жёсткость и давление.
В чём выросли, то и применяем, как в бизнесе, так и в личной жизни: подчиняем, давим, нападаем.

Подчинение – жёсткий и очевидный метод. Он хорошо распознаётся любым человеком, на которого направлено давление. Если давление неуместно, несправедливо или неумеренное, закончится гарантированным сопротивлением другой стороны.

Руководителю придётся ещё больше усилить давление, заставляя подчиняться. Бесконечный процесс, высоко затратный по силам и личным ресурсам. Око за око, зуб за зуб. Управление превращается в «вечный бой», где покой только снится.

В ежедневной «войне» всегда есть риск – сломать отношения или «выдавить» сотрудника в такую глухую зону противостояния или защиты, откуда его «не выцарапать». Сотрудник начнёт «специально» ошибаться, болеть, демонстрировать хроническое незнание, непонимание. Тихий саботаж станет привычной моделью поведения такого сотрудника. Другими словами сотрудник затаится, как зверь…

Если у руководителя не хватит духа сразу уволить не подчинившегося сотрудника (речь идёт о демонстративном отказе), он перейдёт в категорию неуправляемого. Такой человек, на вашем корабле бизнеса, ненадёжный.

Если у руководителя не хватит духа признать, что он «перегнул палку», можно будет однозначно сказать, что вожжи управления уже выскользнули из его рук… Контроль над ситуацией потерян.

(Тоже самое касается родителей и детей).

Руководитель должен уметь быть жёстким. Но он должен уметь быть и мягким, но не безвольным, а гибким и текучим, как вода. Не только выталкивать человека в нужную деятельность. Но и давать возможность человеку самому выходить в деятельность, давая ему проявлять здоровую инициативу.

Чем легче руководитель переходит из одного стиля руководства в другое, чем лучше он распознаёт, когда надо подчинять, а когда самому подчиняться мудрому процессу развития отношений, развивая людей, тем надёжнее будет успех компании, выраженный в прибыли. Руководитель – это судьба компании.

Тай-гун сказал:
«Когда бы ни была собрана армия, полководец — это ее судьба. Ее судьба в проникновении повсюду, а не в одну из сторон. Согласно способностям установи обязанности — каждый ответственен за то, в чем он наиболее совершенен.

Постоянно меняй и переформировывай их, когда требуется, чтобы создать опору и порядок. Так, полководец обладает семьюдесятью двумя „ногами и руками“ и „перьями и крыльями“, чтобы удовлетворять Дао Неба. В соответствии с правилами, собери их, будучи внимателен к тому, чтобы они знали свой порядок и принципы.

Если обладаешь всеми способностями и различными умениями, тогда мириад дел будут завершены».

Чтобы быть удачной судьбой для компании следует ладить с самим собой, чувствовать свой вектор судьбы, слушать себя и слышать, чувствовать и понимать себя…

Приглашаю всех читателей на семинар «Управление и Власть».

С уважением к вам и вашему делу, Романова Елена.

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/upravlencheskij-shaolin/problema-upravlenija-nepodchinenie/

Как вести себя с подчиненными: напутствия для будущих начальников

Как вести себя с подчиненными: напутствия для будущих начальников

Преодолев ступеньки карьерной лестницы и заняв должность начальника, следует задуматься о том, как правильно организовать рабочие отношения в подчиненном коллективе. Как вести себя руководителю с подчиненными, чтобы управление было эффективным, а отношения здоровыми?

Со временем становится понятно, что для начальника крайне важно выработать личностный стиль управления и правильное отношение к сотрудникам – ведь от этого зависит нацеленность коллектива на конечный результат и эффективность работы в целом. При этом немаловажным фактором становится внимание к правильному балансу личной и профессиональной ответственности сотрудников.

1. Четкие цели

Трудиться весь день, не зная, какие при этом цели преследуются — для сотрудников это может быть неприятно и обескураживающе. Эффективный начальник должен ставить четкие цели и показывать, какой вклад вносит каждый сотрудник в их достижение. Такие задачи не только быстрее и качественнее выполняются, но и способствуют мотивации персонала.

2. Вдохновение

Стиль управления иногда может характеризоваться двумя крайностями:

1) дотошность и желание контролировать любую мелочь при выполнении поставленных подчиненным задач;

2) попустительство подчиненным — с ожиданием, что задачи будут выполнены безо всякого контроля со стороны начальника.

Ни одна из этих крайностей не даст ожидаемый результат.

В идеале, хороший начальник ставит осуществимые задачи с реальными сроками выполнения и будет готов к координации усилий в период их осуществления.

Он вовремя проконтролирует ход и своевременность выполнения задач, но сделает это без излишнего давления и навязчивости, памятуя шутку про чайник: «Если над чайником не стоять, то он закипает в три раза быстрее».

 Этот закон применим ко многим отношениям, в том числе и руководителя с подчиненными. Да, это тонкая грань, но пройти по ней вполне реально — если вы подчиненным доверяете, но все же при этом проверяете.

3. Добрые слова и финансовое поощрение

Ничто не мотивирует работника больше, чем признание — жаль, что большинство начальников оказываются слишком скупы на похвалу.

Согласно результатам опросов, только пять процентов работников признались, что начальник регулярно хвалил их. Безусловно, такое отношение руководства отрицательно сказывается на моральном климате коллектива и результатах труда.

Многие начальники часто не понимают, что подчиненные зачастую делают все, что в их силах и даже больше.

Кроме выражения признания словесно, нелишне поощрить работника в той или иной финансовой форме. Несомненно, начальник, который находит способ поощрить подчиненных, будет лучше с ними ладить и пользоваться большим уважением коллектива.

4. Расширение знаний

Лидер коллектива должен постоянно развиваться и повышать свою компетентность. Если сотрудники чувствуют, что опыта начальника недостаточно, уважение к нему и его авторитет утрачиваются. Конечно, руководитель может не быть экспертом во всем, но он всегда должен иметь широкий кругозор и обширные знания в своей области знаний.

5. Личный пример

Немногим нравится перспектива оставаться в офисе после ухода начальника. Планируйте рабочий день своих сотрудников грамотно – и сами придерживайтесь собственного расписания.

Граничные сроки и цейтнот всегда присутствуют в практике работающей компании, но если переработки становятся нормой – это проявление несбалансированного подхода к организации труда. Если все придерживаются четких временных рамок работы, это формирует правильное отношение к планированию рабочего времени.

Наличие стабильного рабочего графика облегчит жизнь как вам, так и вашим подчиненным, при этом не появится поводов для намеренного растягивания рабочего времени или оправданий для ненормированного рабочего дня.

6. Приоритеты

Обязательное завершение рабочего дня в определенное время может показаться вам странным решением.

Однако не имея граничного временного порога ежедневно, вашим подчиненным достаточно легко будет смещать приоритет в выполнении задач с наиболее важных до наиболее простых.

Приоритеты могут меняться в течение рабочего дня, но до его окончания самые главные задачи должны выходить на первое место и решаться в установленные сроки. Не позволяйте мелочам блокировать решение насущных задач.

7. Коммуникация

Общение и коммуникабельность – слишком важные аспекты эффективного функционирования современного офиса, чтобы ими пренебрегать. И речь не только о балансе «работа — жизнь вне офиса».

Речь о коротких и неформальных встречах для обсуждения текущих задач, корректировки порядка их выполнения и даже простого обмена мнениями или идеями.

Проявите свое участие, покажите свою заинтересованность к повседневной жизни сотрудников.

8. Чуткость

Знание человеческой природы, способность сопереживать и уважать потребности работников являются важными характеристиками эффективного менеджера. Недостаточно видеть только результаты труда подчиненных.

Начальник, который умеет распознавать и понимать мысли, эмоции, мотивы и черты личности другого человека, способен действовать на опережение, максимально эффективно и предусмотрительно, тем самым завоевывая доверие и симпатию коллектива.

9. Предсказуемость

Авральные ситуации будут возникать всегда – спонтанно и неожиданно. Однако задача начальника предусмотреть возможность их возникновения и своевременно уведомить сотрудников о возможных перспективах переработки. Чем раньше, тем лучше. Заблаговременное предупреждение не станет неприятным сюрпризом для сотрудников и психологически подготовит их к временным переработкам.

10. Разговоры не по делу

Конечно, нельзя потакать подчиненным в их неукротимом желании проводить часы за телефонными разговорами с любимыми и друзьями. Но и не стоит категорически лишать их возможности время от времени пообщаться с близкими людьми, перебросится парой фраз в чате или по электронной почте.

Позвольте людям обменяться шутками или жалобами на большую рабочую загрузку – психологически это полезно для нормального рабочего настроя в течение дня.

11. Рабочие вопросы – в рабочие часы

Баланс «работа — личная жизнь» предусматривает четкое разделение между работой в офисе и жизнью вне офиса. Никто не хочет, чтобы ему звонили по рабочим вопросам круглосуточно. Проведите границу между временем в офисе и временем вне его. Не берите за правило отвечать на рабочие электронные сообщения в два часа ночи, вы можете отправить все указания и утром, не правда ли?

12. Работа – не только труд

Работа должна быть в радость. Жесткий офисный режим не приносит людям желания оставаться в нем подольше. Иногда полезно организовать спонтанное офисное чаепитие или поделиться историями из жизни. Вы покажетесь сотрудникам человечнее; они расслабятся и улыбнутся вам.

СМОТРИТЕ ТАКЖЕ:

У вас плохой начальник? Относитесь к нему, как к ребенку!

Источник: http://ladychef.ru/rabota/kak-vesti-sebya-s-podchinennymi-naputstviya-dlya-budushhih-nachalnikov/

Что делать, когда подчиненный плетет интриги

Вопрос карьерному консультанту:

Здравствуйте! Хотела бы получить совет, как поступить в следующей ситуации. Работаю в организации достаточно долгое время, начала с должности рядового специалиста. С заместителем начальника отдела сразу сложились непростые отношения. После назначения меня начальником отдела (а не заместителя) мой зам.

начала активные действия, направленные на то, чтобы подорвать мой авторитет как в глазах подчиненных, так и в глазах руководства. Проблема в том, что среди руководящего состава есть человек, который оказывает ей значительную поддержку, хотя мое подразделение напрямую ему не подчиняется.

В отделе есть пара человек, поддерживающие зама, пара-тройка человек меня, остальные сохраняют нейтралитет. Как вести себя в этой ситуации?

Ирина, начальник отдела в бюджетном учреждении.

КК: Добрый день, Ирина.

Было бы легче дать предметный ответ, если бы вы сообщили больше подробностей. Например, многое зависит от того, как именно действует ваш зам, что и кому она говорит. А пока вот на что хотелось бы обратить ваше внимание:

  • Во-первых, избегайте открытой войны с замом. Из письма складывается впечатление, что она владеет методом плетения интриг лучше вас, так что при столкновении вам будет сложнее одержать победу – будете играть на ее «поле». Вместо этого, учитесь у нее хитрости.
  • В своем конфликте не рассчитывайте на поддержку подчиненных – они вам не помощники. Поддерживайте с ними (в том числе и сторонниками зама) эффективные деловые отношения, распределяйте работу и т.д., но не пытайтесь «завербовать» в свой лагерь. Лучше примените стратегию «разделяй и властвуй»: если в процессе работы сторонники зама совершат какие-то значимые промахи, поручите ей самой вынести им замечание, написать докладную на лишение премии и т.д. В общем, сделайте так, чтобы она поучаствовала в каких-то «карательных мерах». Их теплые чувства сразу поостынут. А вот премии и поощрения сотрудников возьмите полностью на себя.  
  • Если вашего зама, несмотря на поддержку «сверху», не повысили до начальника, — значит, руководство не считает ее способной справиться с работой – а вас считает. На это и нужно сделать ставку: поручите ей сложное задание из серии того, что она должна знать и уметь (в рамках ее обязанностей), но реально не знает и не умеет. Когда она провалит задание, доведите этот факт до своего руководства («Не ожидала, что мой зам настолько не разбирается в работе. Теперь вот думаю: или отправить ее на повышение квалификации, но это очень долго и дорого, или просто перераспределить ее функции среди других сотрудников, которые понимают специфику работы»). Постепенно ее перестанут воспринимать всерьез.  
  • И, наконец, улучшайте свои отношения с руководством – непосредственным и на одну ступеньку выше. Если она подрывает ваш авторитет в глазах начальства, это означает, как минимум, что начальство ее слушает. Ваша задача – сделать так, чтобы оно больше слушало вас, а не зама. Достаточно ли внимания вы уделяете своему шефу? Умеете ли правильно представлять свои инициативы, отчитываться? Насколько с вами комфортно общаться? Помните, что в деловых отношениях эмоции также важны, как и факты. Добавьте позитивного настроя в отношения с вышестоящим начальством, и тогда жалобы вашего зама будут их только раздражать.

Удачи!     

Татьяна Фиппс, карьерный консультант.

Задайте свой вопрос, заполнив анкету, и получите ответ.

Сайт для Карьеристов ПРОдвижение

интриги на работе

  • Лидерство, Менеджмент, Управление компанией

Источник: http://hr-portal.ru/blog/chto-delat-kogda-podchinennyy-pletet-intrigi

Семь правил общения с подчиненными

Умение общаться с подчиненными и давать обратную связь уже традиционно относят к основным навыкам профессионального менеджера. Любой руководитель должен быть способен в нужный момент поговорить с сотрудником. И вроде бы, чего уж проще — вызвал и поговорил. Конкретно и по делу. Похвалил. Покритиковал. Поставил задачи.

Нет проблем! Однако на практике все далеко не так радужно. Опросы, которые я проводил в нескольких десятках компаний, показали: обратная связь наиболее часто ощущается сотрудниками как проблемная область в отношениях с руководителем. «Он вызвал меня и сказал, что мне начислена премия.

И передал письмо, в котором говорилось о том, что премия за отличное выполнение проекта. Деньги были очень кстати, но мне хотелось услышать слова благодарности от моего начальника». «У нас каждое утро начинается с крика. Распахивается дверь, и начальник из своего кабинета начинает по очереди всем устраивать «разнос». Раньше переживали, а теперь привыкли.

На работу это никак не влияет. Он отведет душу, и мы дальше работаем». «Она вообще не интересуется, как у меня идет работа. Дает задания, в основном по электронной почте. Я выполняю. Такое ощущение, что работаю в другом городе, хотя ее кабинет в десяти метрах от моего стола».

Потребность в обратной связи естественна для любого человека, будь то топ-менеджер или рядовой сотрудник. Делаю ли то, что нужно компании? Правильно или не очень? Признают ли мои усилия? Отсутствие обратной связи, равно как и грубое нарушение правил ее подачи, лишает человека ориентиров в организации и снижает его желание работать.

Для руководителя обратная связь — это инструмент, который позволяет:

  • Выразить признание сотруднику и поддержать его высокую мотивацию.
  • Понять причины нежелательного поведения сотрудника.
  • Скорректировать поведение сотрудника, отклоняющееся от стандартов.
  • Нацелить сотрудника на развитие в конкретном направлении.

Собираетесь поговорить с сотрудником? Хотите, чтобы сработало? Тогда начните с целей! Поймите, какой результат Вы хотите получить от разговора с сотрудником. Тогда будет значительно легче правильно построить беседу. Вне зависимости от цели разговора полезно соблюдать следующие правила: Говорите о конкретном событии. «Ты сегодня появился на работе в 10:45.

Это уже второй раз за неделю, давай обсудим». Есть событие, и есть тема для обсуждения. А если так: «Ты вечно спишь до одиннадцати и постоянно опаздываешь»? Генерализация, обобщение — излюбленный прием манипуляторов и извечная тема конфликтов. Для качественной обратной связи не годится.

Давайте обратную связь вскоре после события, которое Вы обсуждаете с сотрудником. Дорога ложка к обеду. «Ты сегодня работала с этим VIP-клиентом. Давай посмотрим, что удалось в этот раз». Сравните: «Помнишь, около двух месяцев назад ты обслуживала одного VIP-клиента? Давай разберем, какую ошибку ты там допустила». Как там говорится? Кто старое помянет…

Используйте подтвержденные конкретные факты. «Я заметил, что ты не стал использовать новую анкету при работе с этим клиентом».

Что слышит сотрудник? Руководитель внимательно наблюдал за работой, заметил и запомнил — для него это важно! А если так: «Говорят, ты совсем перестал анкеты использовать?» Конструктивного разговора не выйдет.

Будет игра в нападение и защиту. И это не то, что нужно руководителю.

Вовлекайте сотрудника в обсуждение — дайте высказаться. «Как ты думаешь, что будет делать клиент, который хотел сделать срочный заказ, но не смог дозвониться до нас в 9:30? Что можно сделать, чтобы исключить повторение таких ситуаций?» Пусть скажет.

Во-первых, это хороший способ стимулировать самостоятельное мышление сотрудника по обсуждаемой теме и его ответственность за те решения, о которых вы договоритесь в процессе обсуждения. Во-вторых, не дав слова сотруднику, Вы можете лишить себя важной информации и даже попасть в неловкое положение.

Я был свидетелем ситуации, когда начальник отчитал сотрудницу за нарушение сроков предоставления регулярного отчета — оказалось, он упустил, что двумя днями ранее по организации была разослана новая процедура, которая изменяла не только сроки, но и формат отчетности: данные теперь вносились в централизованную систему.

Сотрудница начала действовать согласно новой инструкции. Так что тут не ругать, а хвалить было надо.

Обсуждайте события и действия. Не личность. Приклеить человеку ярлык — минутное дело. «Ты эгоист! Ты думаешь только о себе!» Скажите такое сотруднику пару раз — и можете больше не ждать от него помощи, взаимовыручки и стремления к командной работе. Ведь он эгоист, и в этот ранг Вы его возвели данной вам властью. Кто-то обидится и уйдет в себя.

Кто-то превратится в Вашего оппонента. А кто-то начнет настраивать против вас других членов коллектива. Личность — дело тонкое, с ней не шути! Найдите другие слова. «Я ценю твое стремление использовать любые возможности для работы с клиентом. Вместе с тем, должны быть разумные границы.

Подумай, какой имидж среди клиентов твои действия могут создать нашей компании».

Говорите о том, что можно изменить. Это касается тех ситуаций, когда вы нацеливаете сотрудника на корректировку поведения и развитие навыков.

Не сработает: «Да, вижу, что у нас проблема, с таким тихим голосом сложно завоевать расположение клиентов».

А мы о чем думали, когда брали эту сотрудницу на работу? Ээээ, брат… Теперь придется ей помочь! «Если ты сядешь с этой стороны, клиенты будут лучше тебя слышать, давай попробуем. Кстати, может нам подумать о микрофоне?»

Похвалить можно прилюдно, а критиковать лучше с глазу на глаз.

Причин несколько. Прилюдная критика сильно демотивирует. Раз. У нас сильны традиции поддерживать обиженных. Так что не удивляйтесь, если после публичного выговора в коллективе ваших союзников поубавится. Два. Если Вы неправы (может такое быть, см. выше в п.

4), Вы будете неправы для всех. Оно Вам надо? Три. Другое дело хвалить. И это целое искусство! «Конечно, хорошо, что ты так быстро успокоила клиента, но почему ты не рассказала о новом продукте?» Это похвала или критика? Не очень понятно.

«Тебе так быстро удалось успокоить клиента — поделись секретом, как это у тебя получается?». А вот так гораздо лучше! Похвалили, сделали комплимент, подняли самооценку и мотивацию. Что и требовалось.

Начав пользоваться этими правилами, Вы заметите, насколько более продуктивными стали Ваши встречи с сотрудниками.

Источник: https://delovoymir.biz/sem_pravil_obscheniya_s_podchinennymi.html

Как вести себя с подчиненными. Совет

Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, и плох тот работник, что не мечтает сесть в кресло босса. Но мечты мечтами, а труд начальника, оказывается не так уж прост, как можно подумать. Неопытного руководителя на пути к успеху ждет немало трудностей и, среди прочего, ему предстоит узнать, как вести себя с подчиненными.

Об этом и пойдет речь далее.

Когда руководитель только-только назначен на должность, первое, с чем он сталкивается, — это сложности в общении с подчиненными.

Работникам бывает очень непросто принять нового босса, особенно если уход прежнего был связан с какими-то неприятностями или скандалом либо если на место руководителя приходит кто-то из бывших коллег.

Новый начальник может допустить две грубых ошибки при попытках наладить отношения и контакт с подчиненными: он или чересчур давит на коллектив, пытаясь всем доказать свою важность и авторитет, или, наоборот, позволяет игнорировать иерархию, пытаясь заслужить всеобщую любовь. На самом деле оба этих варианта поведения начальника с подчиненными приведут лишь к одному результату — коллектив нового руководителя уважать не будет, а работу эффективно организовать не удастся.

Чтобы добиться успеха на должности начальника, нужно постараться найти «золотую середину» в поведении с подчиненными. Нельзя ни слишком давить, ни позволять слишком расслабляться.

Нужно требовать от подчиненных исполнения поставленных задач, но при этом нужно также и давать возможность высказать свое мнение, проявить инициативу.

Освоив эту премудрость, найти с подчиненными общий язык будет легче.

Если новый руководитель назначен «из низов», то подчиненные могут относиться к нему с предубеждением, заранее настраиваясь на негатив.

Еще бы, ведь совсем недавно начальник и сам был в рядовых сотрудниках, а теперь наверняка зазнается.

Подобное предубеждение нужно постараться преодолеть, показывая подчиненным, что назначение на руководящую должность не изменяет личностных качеств человека.

Впрочем, есть и обратная сторона медали. Работники могут слишком расслабиться, увидев, что над ними начальствует бывший коллега: уж он-то прикроет «своих» перед вышестоящим руководством и не будет слишком загружать.

Подобная ситуация очень вредна для рабочего процесса, ведь члены коллектива перестают добросовестно выполнять свои обязанности.

Чтобы предотвратить такую ситуацию, нужно дать понять подчиненным, что в первую очередь важна работа, а не межличностные отношения.

Чтобы узнать, как вести себя с подчиненными правильно, полезно тщательно проанализировать текущую ситуацию и определить, какой стиль управления, методы мотивации, а также методы поощрения и наказания следует применять по отношению к сотрудникам в коллективе. Однажды выбранную линию поведения нежелательно менять, ведь постоянные «метания» начальника из одной крайности в другую очень заметны и негативно сказываются на его авторитете.

В работе на руководящей должности следует придерживаться определенных правил. Так, например, хвалить подчиненного за его успехи необходимо при всех.

Это связано с тем, что публичная похвала мотивирует работника на успех, удовлетворяет его потребность в признании.

А вот ругать подчиненного и указывать ему на ошибки лучше лично, поскольку публичная «порка», озлобляет и пробуждает негативное отношение к начальнику.

Среди подчиненных не следует заводить себе ни «любимчиков», ни «мальчиков для битья». Личные симпатии и антипатии не должны влиять на рабочие отношения.

Каждого подчиненного необходимо оценивать в соответствии с его профессиональными заслугами, а не внешним видом или умением подольститься. Следует также помнить, что нельзя допускать в адрес подчиненных оскорбительного тона, шуток или замечаний.

Это не только дискредитирует начальника, но и просто является проявлением невежества и дурного воспитания.

Хлеб руководителя не назовешь легким, но если серьезно и ответственно отнестись к своим обязанностям, если стремиться развиваться, совершенствоваться и набираться опыта, то можно стать хорошим начальником — тем, кто сумеет организовать труд своих подчиненных максимально эффективно, заслужив реальный, а не мнимый авторитет.

Источник: http://anydaylife.com/post/1024

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector